Adm. | E-Vizija | Aplikacije | Informacije o portalu | Kontakt

Blogi | Kolumne Naročam E-Vizijo:

Dobrodošli na portalu v torek, 11.12.2018!

Words! Gradivo! Gradivo!
Novo: igra z besedami Novo: plačljivo gradivo E-gradiva

Vsebina

/Domov
/Usposabljanja
/Svetovanja
/Delavnice
/Načrtovanje
/Pregledi in preizkusi
/Zakonodaja
/Analize, presoje
/Info. za podjetja
/Info. za javne službe
/Seminarji, sejmi
/Servis
/Človeški viri
/Galerije slik
/Strokovna literatura
/Pogovori

Facebook



Revija E-Vizija


E-vizija

Naroči se zgoraj!
BREZPLAČNO!




V sodelovanju s službami

Policija Gorska reševalna služba Jamarska reševalna služba Podvodna reševalna služba Združenje slovenskih poklicnih gasilcev Reševalci v zdravstvu

Vodenje v stresnih situacijah


VODENJE Z NAJVIŠJEGA VRHA
(Dr. John C. Maxwell)



Obstajajo štirje nivoji vodenja:

1. nivo: vodja mora vedeti kam gre. Ne moraš biti voditelj če ne veš kam greš in si ne postaviš ciljev (vendar samo to če veste kam greste ne pomeni, da ste voditelj).
2. nivo: verodostojnost. Vodja je sposoben priti tja. Vendar tudi to še pomeni, da ste voditelj. Voditelj ste ko ustvarite uspešno osebo (kajti lahko ste kot posameznik zelo uspešni, ne uspe pa vam s seboj peljati druge). 1. in 2. nivo sta primerna za opis uspešne osebe – ne pomenita pa, da ste s tem že voditelj.
3. nivo: znajo peljati ostale s seboj. Tu postanete voditelj, ker vas drugi sprejmejo. Okrog voditelja so ljudje, ki mu sledijo. To pomeni, da znajo druge peljati s seboj. Tisti, ki misli da vodi pa mu nihče ne sledi se samo sprehaja. Največji cilj večine ljudi je, da imajo takšne, ki jim sledijo.
4. najvišji nivo vodenja je, kjer so voditelji sposobni s seboj peljati voditelje skupaj z njimi. Če ste to sposobni voditi voditelje, boste vedno imeli druge, ki vam bodo sledili. Voditelji pa tudi s seboj pripeljejo voditelje. Voditelj na najvišjem nivoju postaneš takrat ko ustvariš uspešno osebo.

Trenutno obstaja praznina voditeljev. Od leta 1930 obstaja najnižja raven voditeljev v ameriški zgodovini.


slika


Voditelji na druge prenesejo lastništvo. Voditelji ustvarjajo okolje lastništva v katerem želi biti vsak odgovoren. Voditelji razvijajo svoje lastne sposobnosti, sami se hitro učijo in spodbujajo druge, da se hitro učijo.

Namen voditelja v življenju je, da ga nadomesti nekdo drug. Nekdo mora prevzeti odgovornost za vzgajanje novih voditeljev in ne samo sledilcev.
10 razlik med voditelji, ki razvijajo sledilce in voditelji, ki razvijajo vodje:

slika



slika



slika



slika



slika



slika



slika



slika



slika



slika

Vprašanje: Kakšne ljudi imate okoli sebe, ali tiste ki sledijo ali voditelje. Če imata voditelje bodo pomagali nositi breme, če vam sledijo bodo zakopali breme. Izbira je vaša!!


IZOBRAŽEVANJE LJUDI / ODLIČNOST
(Dr. John C. Maxwell)


Štirje ključne sposobnosti:
1. sposobnosti vodenja
2. medčloveškim odnosom
3. vodenja ljudi
4. opremljanje odličnosti.

Veliki voditelji nenehno iščejo višje nivoje. Rast je izpolnjujoča, ne govorimo o frustracijah ali nedoseganju ciljev. Veliki voditelji se vedno poskušajo izboljšati in rasti.

Drugim ne morete pomagati rasti ne da bi tudi sami rasli. Gre se za to da dvignemo trenutni nivo.
Če drugi rastejo medtem ko vi ne rastete vas bodo zapustili in šli v drug tabor.

Kako opremljati ljudi za odličnost: (3 preprosti koraki – proces je pa kompleksen)
1. dobite in obdržite najboljše ljudi (drugače boste samo povprečni in ne odlični) – izberite najboljše.
2. dejte jim jasno vedeti, kaj je potrebno narediti (da imajo jasno predstavo zakaj se gre, njim mora biti jasno kaj morajo narediti - to je več kot opis dela, gre se za to da oni resnično razumejo, kaj je potrebno narediti) – pokažite jim kaj je potrebno narediti.
3. naj oni to naredijo (nagrada za to, da so se dalj časa s tem ukvarjali) – pustite jim, da to naredijo (šele takrat, ko so pokazali, da to lahko naredijo).

Ad 1.1) 4 koncepti kako odbiti in obdržati najboljše ljudi:

- 1 koncept: najvažnejša in najpomembnejša naloga voditelja: najdite in obdržite dobre ljudi. Razlogi:
- Vse je odvisno od voditeljstva. S tem se določajo meje.
- Najbližji voditelju bodo določali uspeh tega voditelja.
- Potencial rasti organizacije je neposredno povezan s potencialom ljudi, ki so v organizaciji. Ljudje, ki so okoli nas določajo nivo organizacije. Organizacija nikoli ne more biti boljša kot so sposobni voditelji v njej. Omejitev ni - omejitve so voditelji v organizaciji (predstava 1000 ljudi povečati na 2000 ali 3000). Vse se začne in konča z voditeljstvom.

- 2 koncept: dobri ljudje: težko jih je najti zato nenehno jih iščite in pridobivajte dobre ljudi ne glede na vse ostalo. Vedno je prostor še za eno produktivno osebo v organizaciji (ker se bo to splačalo) in nikoli ni prostora za neproduktivno organizacijo. Nikoli ne morete imeti dovolj dobrih ljudi.

- 3 koncept: odstranite tiste, ki slabo delajo. Organizacija je močna samo toliko kot njen najšibkejši člen. Naprej se lahko premika samo tako hitro kot najpočasnejši član. Obstajajo trije nivoji odpuščanja ljudi:
- 1. nivo je najlažji: če je nekdo naredil napako.
- 2. nivo je ravno tako lahek, če sami želijo oditi
- 3. nivo je najtežji, če niso hoteli iti in niso naredili nič slabega (so pa recimo izgubili voditeljske sposobnosti). Ta preprečuje organizacijam, da bi rasli (ne prva dva nivoja). Ko pravi voditelji ugotovijo, da jih je organizacija prehitela odstopijo. Pravi voditelji dajo vedno interes organizacije pred svoj osebni interes.

- 4 koncept: pridobiti druge je določeno z voditeljevo osebno sposobnostjo. Sposobnostjo pripeljati ljudi (prostovoljce ali plačance). Voditelji ponavadi pridobivajo tiste, ki so na nižjem voditeljskem nivoju kot oni sami. Če je nekdo recimo na nivoju 7, bo imel v organizaciji 5 in 6, zelo redko se namreč zgodi, da 10 sledijo 7. Zato je ključno, da vodje osebnostno zrastejo kot voditelji. Vsi smo rojeni, zato ni vprašanje ali so voditelji rojeni, vprašanje je ali se razvijajo voditeljske sposobnosti. Pomembno je namreč vedeti, da se voditelji razvijejo in ne odkrijejo.

Obstajajo 4 nivoji voditeljstva:
- 1. nivo so voditeljski voditelji: so naravni talenti, ki imajo prirojene sposobnosti, so celo življenje opazovali voditelje okoli sebe, se učil o voditeljstvu preko primerov in imajo samodisciplino.
- 2. nivo so priučeni voditelji: so osebe, ki so celo življenje gledali in opazovali voditelje, se učil voditeljstva ter imajo samodisciplino.
- 3. nivo so bodoči voditelji: so osebe, ki imajo samodisciplino (da se bodo naučili in so se pripravljeni učiti) in so šele pred kratkim videli voditeljstvo.
- 4. nivo so omejeni voditelji: nikoli ni bil izpostavljen voditeljstvu ali treniranju ima pa željo postati voditelj.

Voditeljstvo se uči preko mentorjev (lahko tudi preko knjig, kaset in seminarjev). 90% voditeljstva bo prišlo skozi razvoj, 10% je prirojenega, pa še to se bo pokazalo samo, če boste to tudi razvijali

Ad 1.2) Pridobivajte ljudi na najvišjem možnem nivoju
Večina ljudi namesto voditeljev išče delavce. Iskati nekoga, ki bo lahko opravljal delo (delavci) ali nekoga, ki bo lahko vplival na druge (voditelji), da bodo opravljali delo. Najvišja cena organizacije so neproduktivni ljudje.

Ad 1.3) 1x na teden se srečujete s svojim osebjem
Le tako boste lahko vedeli ali opravljajo svoje delo tako kot je potrebno ali ne. Ali oni to lahko naredijo (njihova sposobnost) in ali oni to bodo naredili (njihov odnos).

Če imajo sposobnost in nimajo želje ni problema.
Če pa imajo željo in nimajo sposobnosti pa je problem.

Je cena voditeljstva! Marsikdaj bi radi, da nekdo drug plača ceno, ko je potrebno sprejeti težke odločitve.

Ad 1.4) Efektivno obravnavajte tiste, ki so slabši
Voditelji vedo kateri so najboljši ljudje v organizaciji in tudi ostali ljudje to vedo, to ni nobena skrivnost.

Če jih ne boste obravnavali efektivno:
- bo to škodovalo organizaciji, da bi služila svojemu namenu,
- bo to zmanjšalo kredibilnost voditeljev, ko bodo sprejemali težke odločitve (prišel bo čas, ko bodo ljudje spoznali, da voditelj nima sposobnosti sprejemat težkih odločitev),
- bo to vplivalo na samopodobo teh ljudi, ki niso tako efektivni.

Voditelj si mora v takšnem primeru postaviti naslednja tri vprašanja:
- ali je potrebno to osebo trenirati
- ali je potrebno to osebo preusmeriti na drugo delovno mesto
- ali je potrebno to osebo izključiti in s tem omogočiti osebi, da gre drugam in tam najde svojo osvoboditev in smisel.

Ad 2.)Razjasnite ljudem, kaj je potrebno narediti
Ljudje morajo dodajati vrednost organizaciji (nekateri dodajajo to vrednost samo določen čas – določeno obdobje). Zato je ključno vprašanje ali stalno dodajam vrednost.

6 pravil:
1. Morate poznati in določiti prioritete, kaj je potrebno narediti.
2. Določite merila dela, ki opogumljajo izboljšave. Tako, da se vsak dan vprašamo ali smo boljši, ali smo slabši, ali smo približno enaki.
3. Postavite dosegljive cilje in jih dosežete.
4. Neprestano komunicirajte.
5. Povabite konstruktivne povratne informacije (ne želite si slišati pripombe, saj sem ti že prej rekel, da ne bo delovalo – pogovarjajte se). Slab sistem je kadar ljudje ne morejo izboljševati, se pa pritožujejo (potrebno je povedati, ne pa sedeti in se pritoževati).
6. Trenirajte management tako, da hodite okoli. S tem ko hodite okoli začutite utrip organizacije in začutite kaj se v realnosti dogaja.

Ljudje so nesigurni in kadar so nesigurni so nervozni. Ključni ljudje najprej naredijo in šele potem zahtevajo plačilo in ne obratno. Ključni ljudje producirajo – rezultati jim sledijo.

Slabi delavci želijo potrditev brez rezultatov (brez konstruktivne kritike)

Ad 3.) Dajte jim čas, da to naredijo:

1. Razjasnite kdo je odgovoren za kaj. Določite odgovornost, tako da so ljudje popolnoma odgovorni in ne samo deloma.
2. Avtoriteto pritrdite zraven k odgovornosti. Razdelite avtoriteto in se izogibajte mikro-managementu. Dajte pooblastila tistim ljudem, ki imajo tudi odgovornost.

Tri stvari so tiste, ki jih ljudje v špici morajo imeti:

1. Pomembnost: vsaka oseba želi biti pomembna. Ključno je, da dobijo občutek, da tisto kar počnejo ima nek pomen, da ne počnejo nekaj brez zveze.
2. Moč: eden od pogojev, da motivirate ljudi je da im daste pooblastila in moč, da se lahko odločajo. Da so lahko kreativni, da se lahko odločajo, da lahko ukrepajo – da jim daste občutek moči.
3. Izziv: da lahko naredijo nekaj, kar bo izpolnilo njihov potencial.

Ključno je, da se nenehno razvijamo. Ko bomo nehali rasti nas bodo drugi ljudje prehiteli.
Vložite energijo v grajenje ljudi, ki bodo zgradili organizacijo.

Opremljanju ljudi sledi razvijanje ljudi, ki je za eno stopnjo višji nivo, kot je opremljanje.

Kaj se pojavi pri naših sodelavcih, če jih vodimo tako kot je potrebno:
1. prijateljstvo
2. spoštovanje
3. lojalnost
4. protekcija, zaščita
5. lahko računate na njih
6. zaupanje
7. enost
8. rast
9. občutek skupinske zmage
10. dodana vrednost


ABC voditeljstva
(Dr. John C. Maxwell)



Voditeljstvo je edina resnična prednost, ki jo organizacija ima pred drugo organizacijo.
Lahko imate enake približno enake proizvode v organizacijah – razlika je samo v temu, kako vodijo to organizacijo.

Izberite 3-4 področja, kjer ste slabi in se vprašajte, kako se lahko tudi izboljšate. Vse se lahko naučimo.

Močni in sočutni voditelji so voditelji prihodnosti, ostali bodo propadli!

Tri stvari so ključne za voditelje. Voditelji privlačijo ljudi, voditelji verjamejo v ljudi in se povezujejo z njimi!

A. Voditelji privlačijo ljudi: privlačijo takšne kakršne so oni sami, ne takšne kakršne želijo. Če želijo pritegniti 10, morajo oni sami biti 10. S tem ko se voditelji razvijajo bodo privlačil tudi drugačne ljudi. Če pogledate ljudi v vašem poslu je to tako, kot bi pogledali v ogledalo. Kako pritegniti ljudi:
- Privlačen – atraktiven izgled (privlačen nasmeh, pozitivna naravnanost).
- Skupnost (voditelji imajo sposobnost, da zgradijo skupnost tako, da je občutek pripadnosti, ko pridete v to skupino).
- Samozavest (imajo zavest in zaupanje: ljudem mora dati jasno vedeti da voditelj to ve, ker so ljudje v osnovi nesigurni in iščejo nekoga, ki bi jim zagotovil varnost – vodjo) ljudje čutijo to zaupanje in gredo z njim.
- Navdušenje: ljudje producirajo navdušenje – ljudje želijo biti tam, kjer je navdušenje (ljudje želijo biti tam, kjer je zabava, zabava ustvarja užitek, užitek privablja sodelovanje, sodelovanje osredotoča pozornost, pozornost razširi zavedanje, zavedanje promovira vpogled, vpogled generira znanje, znanje spodbuja akcijo in akcija prinese rezultate)
- Spodbujanje: ljudje so navdušeni zato, ker jih voditelji spodbujajo. Manj jih zatirajte in bolj jih spodbujajte. Vprašanje je: ali se ljudje ko so z mano počutijo boljše.
- Pomembnost: vsi veliki ljudje so bili veliki zato, kar so dosegli v življenju (ne za to, kar so imeli ali zaslužili) – ljudje želijo imeti občutek pomembnosti. Ali dodajam drugim vrednost.
- Odnosi: ljudje imajo radi ljudi, kjer se počutijo toplo (se nasmehnejo ljudem, ko je to potrebno). Ali so ljudje radi z vami, ali daste ljudem vero (veliko sliko), da se pridružijo timu.
- Upanje: voditelji imajo sposobnost, da zagotavljajo upanje za ljudi. Upanje je temelj vsake spremembe. Ljudje se ne spreminjajo zato, ker ne vidijo upanja, ker ne vidijo nekega smisla, da bi se poboljšali.
- Vizija: Voditelji imajo sposobnost, da delijo vizijo in veliko sliko. Nezadovoljstvo nastane zato, ker ni vizije.
- Karizma:

B. Voditelji verjamejo v ljudi: Ljudje se bodo spraševali tri vprašanja:
- ali ti lahko zaupam,
- ali verjameš v to,
- ali ti je kaj mar za mene

Zakaj to pomaga, da verjamete v ljudi:
- Velika večina ljudi ne verjame v sebe: zadržuje vas tisto, kar vi mislite da niste, ne tisto kar ste. Osebe s katerimi govorimo ponavadi verjamejo v sebe manj, kot vi verjamete v njih.
- Velika večina ljudi nima okoli sebe ljudi, ki bi verjela v njih. Če imajo osebe s katerimi ste v stiku 5 ljudi, ki verjamejo v njih potem gledate osebo, ki je velika izjema. 90% zapornikom so starši govorili, da bodo končali v zaporu. Velika večina poleg tega, da ne verjame v sebe nima okoli sebe ljudi, ki bi verjela v njih.
- Velika večina ljudi ve, kdaj kdo verjame v njih. Je nekaj kar se zgodi v osebi, ko začuti, da nekdo verjame vanj (spremenijo se odnosi, njihovo obnašanje).
- Velika večina ljudi bo naredila vse v njihovi moči, da bi povečali voditeljevo vero v njih: ko enkrat vedo, da verjamete v njih se bo njihovo vedenje spremenilo. Ljudje se obnašajo na višjem nivoju kadar ste okoli njih. Ljudje bodo naredili karkoli je v njihovi moči, da nebi izgubili vere te osebe v njih. Če ne verjamete v ljudi ne morete razvijati ljudi. To je gnojilo za rast ljudi.

C. Voditelji se povezujejo z ljudmi: Če nekoga poznate, še ne pomeni, da ste z njim povezani. Vi sami, ostali in misija se povezujejo med seboj!
- Integriteta: povezovanje z drugimi se začne tako, da se povežete s sabo. Poznati morate sami sebe, če želite imeti integriteto. Dokler tega nimate se z ostalimi ne boste mogli povezati.

- Misija + strast: Avenija med vami in misijo je smisel življenja. Poleg tega, da imate integriteto se lahko povežete z vašim poslom samo, če imate strast do vašega posla. NAMEN – ODNOSI – PARTNERSTVO = NIZKA PRODUKTIVNOST. Če se povežete samo s sabo in misijo boste produktivni vendar bo to nizka produktivnost. Ključna beseda povezovanja z drugimi je razumevanje kdo so. Avenija med vami in drugimi so odnosi. NAMEN + ODNOSI – PARTNERSTVO = POTENCIALNA PRODUKTIVNOST. Potencialno ste produktivni. Če pa imate integriteto, misijo in strast, razumete druge – razvili ste odnos z njimi. Ali z drugimi besedami možno je, da imate radi svojo službo, imate radi ljudi pa še vedno niste produktivni. Lahko ste zelo dobri v odnosih z ljudmi, lahko ste zelo dobri kar se tiče strasti pa še vedno ne zgradite posla. Z ljudmi se je potrebno osebnostno povezati, da imajo isto strast do dela kot vi sami. Dokler vseh teh treh stvari ne povežete ne bo šlo. Gre za tri stransko povezavo! NAMEN + ODNOSI + PARTNERSTV0 = VISOKA PRODUKTIVNOST. Ne morete voditi drugih, dokler ne morete voditi sebe in ne morete se povezati z drugimi, če se ne morete povezati s sabo.

Karakter je temeljni kamen na katerem gradite spoštovanje. Če se nikoli nismo povezali sami s sabo ljudje to vedno vedo. Začne se z integriteto. Ko se povežete z misijo – imate radi kar delate je o.k. Povezovanje z drugimi je odgovornost voditeljev ne sledilcev.

Voditelj razume, da se ljudem ni potrebno povezati z njim (kot lokomotiva). Voditeljeva odgovornost je, da se poveže z ljudmi in jih nato potegne za sabo.

Henry Ford je delal samo črne avtomobile na začetku, ker je rekel, da se bodo ljudje z njim povezali in ne on z njimi. S tem je vzdignil konkurenco (Dodge, …).

Na začetku sem se povezoval z ljudmi (z njihovimi srci). Pri pogovoru z osebo, kateri nisem bil všeč sem imel razgovor:
Razumem to! Jaz ti dam dovoljenje, da imaš njega rad bolj, ali celo to mene ne imej rad, samo njega imej. Nekaj pa te prosim, ko boš dal temu človeku, ki ga ni več vso ljubezen bi rad, če jo še kaj ostane, da jo daš meni.

Vi kot voditelj služite ljudem in ne obratno! Kako se povezati z njimi:
1. cenite ljudi (če v sebi ne čutite, da je neka oseba vredna, se ta oseba nikoli ne bo počutila vredna ko bo zraven vas).
2. Mišljenje: naredi razliko – 4 področja;
- Verjemite, da vi lahko naredite razliko ali z drugimi besedami verjemite, da lahko nekaj spremenite (drugače ne bo uspelo, ker ne boste imeli motivacije, da bi se povezali z njimi, ne boste vložili napora, da bi se z nekom povezali).
- Verjemite, da tisto, kar delite z ljudmi bo naredilo razliko v njihovem življenju.
- Verjemite, da oseba s katero to delite lahko naredi razliko. Tisti trenutek, ko imam vero, da bo nekaj naredilo razliko sem poln entuzijazma. Če ne verjamem, da bo nekaj naredilo razliko, tega sploh ne povem.
- Verjemite v to kar govorite.
3. Pri povezovanju z ljudmi iščite skupne točke. Najdite 1% v katerem se strinjate in temu posvetite 100% pozornost. Šele nato lahko spreminjamo mišljenje tam, kjer se ne strinjate.
4. Razumite in odkrijete njihove temperamente. Veliko našega obnašanja je odvisno od perspektive. Temelji na tistemu kar smo in ne tisto, kar se dejansko dogaja. Zato se lahko zgodi, da dva sedita v isti sobi, slišita isto zadevo, vendar gresta z različnimi mnenji ven. Oba sta slišala isto. Ampak oba sta to slišala s tiste perspektive na kateri sta. S kolerikom se povežem z močjo, z melanholikom z fokusom, s flegmatikom se povežem z zagotovilom, s sangvinikom pa z navdušenjem. In z vsemi se povežem z avtentičnostjo.
5. Razumite in odkrijte darove in zmožnosti ljudi. Nekdo ima dar, da govori brez problema in priprav za množico. Nekdo drug pa ima občutek za nošenje oblek. Nekdo ne mora razumeti zakaj ima nekdo težave z govorom pred občinstvom, drugi pa ne more razumeti zakaj nekdo ne more izbrati kombinacijo oblek. Razlika je zato, ker imata oba različno perspektivo (tehnično pismeni prodajalec se ni znal povezati s tehnično nepismenima strankama, zato ker je mislil, da je njegovo delo, da se kupec poveže z njim in ne obrano, on mu je samo kazal gumbke in knofke in bolj ko mu je to kazal, bolj je stranko oddaljeval od nakupa, stranka je vedela, če bo kupila ta televizor ga sploh prižgati in ugasniti ne bo znala).
6. Drugače se obnašajte do sebe kot do drugih. Če se želite povezati z drugimi se morate z njimi povezati z njihove perspektive – z njihovega zornega kota (vedeti morate kje so). Ko se obnašate do sebe uporabljajte glavo, ko se obnašate do drugih uporabljajte srce . Ponavadi pa delamo ravno obratno (srce damo sebi in glavo drugim) – čudovita stvar kar se tiče perspektive.
- Če nekdo rabi veliko časa je počasen, jaz sem pa temeljit.
- Če nekdo nečesa ne naredi je len, če pa jaz ne naredim sem zaposlen.
- Če nekdo naredi nekaj ne da bi mu ukazal prestopi avtoriteto, če pa jaz to naredim je to iniciativa.
- Če nekdo preskoči par pravil je nesramen, jaz sem pa originalen.
- Če nekdo zadovolji šefa je priliznjenec, če pa jaz to naredim je to sodelovanje.
7. Najdite ključ do njihovih življenj. Ko ga enkrat najdete ga uporabljajte s poštenjem, uporabljajte ga za pomoč, za njihovo korist in obrnite ga samo ko vam oni dajo za to dovoljenje. Naloga: zapišite 10 najbolj vplivnih ljudi v vaši organizaciji, najdete ključ do njihove življenja in ugotovite njihove temperamente.
8. Stojite z njimi ko je kriza – ob težkimi časi. Ljudje tega ne bodo nikoli pozabili.
9. Ne jemljite drugih ljudi za podarjene. Ko se enkrat povežemo jemljemo to za podarjeno. Mislimo, da so sedaj naši do večnosti. Nikoli ne predvidevajte, če ste bili z nekom do včeraj o.k., da je o.k. Vedno dodajate v razmerje!! Tisti trenutek ko nehate vlagati v razmerje je konec. Če to naredite v poslu boste začeli izgubljati posel. Vedno morate vedeti, da je za ohranjanje odnosov potreben napor. Ali sem jaz tisti, ki vlivam napor v razmerje, ali sem jaz tisti, ki dajem, ali jih spodbujam, ali sem jaz začetnik.

MOČ PREDSTAV

Na začetku je bila…
…predstava, ideja, fantazija ali vizija. Sposobnost, predstavljati si nekaj na videz nepredstavljivega.
Na ta način je človek izumil kolo, razvil žarnico in prvič stopil na luno.

Predstave v nas delujejo in imajo vpliv na naše počutje in vedenje.
Spomnite se svojega zadnjega dopusta. Spomin vzbudi v vas občutke. Če je bil lep, so občutki prijetni. Če je bil dopust manj lep, bodo občutki drugačni.
Vendar že sama predstava o tem v vas nekaj premakne in vzpodbudi.

Naše vedenje določajo predstave.
Prestavljajte si, da morate iti preko deske, ki je položena na tleh. Koliko premagovanja bi bilo potrebnega, da greste čez? Odgovorili boste nobenega.

Kaj pa v primeru, če ta ista deska (enako široka, dolga in debela) postavljena med dva nebotičnika na zelo veliki višini. Koliko napora bi bilo potrebnega sedaj, da greste čez? In vendar boste tokrat rekli, da bi potrebovali veliko volje in poguma, da bi šli z ene strani na drugo.

Naše vedenje in delovanje določajo fantazija in predstave, ki jih imamo o neki situaciji ali dogodku. Volja in dober namen vplivata na naše vsakodnevno vedenje manj, kot naše predstave, zavestne ali podzavestne.

Predstave žive od izkušenj in doživetij. V naši zavesti se ohranijo dalj časa, kot naši spomini in zato odločilno vplivajo na našo resničnost. Predstave tako oblikujejo naš realni svet.

Ker imajo predstave nad nami takšno moč, ni vseeno, s kakšnimi predstavami oblikujemo svoje lastno življenje. Poznamo pozitivne predstave, ki nam dajejo zagon in polet, sprožajo zaupanje, veselje in odločnost. Prav tako dobro pa poznamo tudi negativne predstave, ki nas zavirajo in nad navdajajo s pesimizmom, strahom in skrbmi.

Vsak posameznik sam odloča s kakšnimi predstavami gre skozi življenje. Vsak vpliva sam na pomen, s katerim se neko doživetje ali izkušnja shrani v njegovi podzavesti. Vsak lahko sam vpliva na to, ali bodo spomini in naučeni vedenjski vzorci postali preprosta navada, ali pa se bo naučil svojo podzavest uporabljati kot enkratno izhodišče za razumevanje in predstavljanje novega.
Predstavljati si nekaj pomeni tudi iz podzavestnega narediti zavestno.

Naša podzavest…
Recimo, da spoznate nekoga, ki je svetovljanski, izkušen, odločen v svojih dejanjih. V razgovoru bliskovito reagira na vsak izziv. Potem pa ga nekega dne spoznate bolj natančno. Med drugim tudi v zelo napeti situaciji. Naenkrat imate vtis, da je pred vami povsem drug človek: tog, neprilagodljiv in poln predsodkov.
Kaj se je zgodilo?
Pravkar ste spoznali pračloveka, ki živi v njem. Prav v vsakem od nas je in vsakdo ga dobro pozna. Vsak od nas je lahko pred nekom odprt in pripravljen za sodelovanje, pred nekom drugim pa neprilagodljiv in poln predsodkov.

akaj je tako? Na eni strani je naše zavestno mišljenje, radovedno in odprto za novosti. Kajti naš spomin ne seže daleč nazaj. Nove situacije presojamo v trenutku. Včasih nesmiselno, velikokrat pa logično in z določenim namenom.

Na drugi strani je naša podzavest – naš pračlovek. Zbirka izkušenj, doživetij in opazovanj, prirojenih vedenjskih vzorcev in kulturnih značilnosti. S tem zakladom izkušenj presojamo vsakokratno situacijo.

Predstavljate si lahko, kaj vse lahko pri tem nastane.
Pračlovek blokira vsako spontano reakcijo. Odziva se z iskanjem že doživetih izkušenj in všeč so mu se stvari, ki jih je v preteklosti že velikokrat preizkusil.
Zaradi sigurnosti – dela le stvari, ki jih počnejo tudi vsi drugi. Če bi bila po njegovem, bi morali narediti en korak naprej in dva nazaj. Nepremakljiv in trden je v svojem prepričanju. Ničesar se ga ne da naučiti. Kar je bilo vedno, mora biti enako tudi v prihodnosti.
Po številnih priložnostih pračlovek naskoči našo zavest. To pa je lahko zelo škodljivo. Še posebej v situacijah, ki zahtevajo spontano reagiranje, v prometu, službi in privatnem življenju.

Vprašali boste od kod vemo, da je pračlovek skrit v vsakem človeku.
Ali ste že imeli kdaj priložnost nastopati pred velikim številom poslušalcev? Dobro ste pripravljeni, govor ste v preteklosti že večkrat ponovili. In vendar se vam začnejo potiti dlani, postanete živčni in zdi se vam, da vam srce močneje utripa. Pračlovek je na delu!

Ko znamo tega pračloveka sprejeti v samemu sebi, razumemo lažje tudi druge ljudi. Pri oblikovanju svojih sodb o sodelavcih, nadrejenih ali naših strankah smo bolj upoštevajoči, bolj tolerantni in bolj velikodušni.

Vrh ledene gore.
Predstavljaje si ledeno goro. Približno ena sedmina je štrli iz vode. Njen večji del leži nevidno pod vodno površino. Tudi človeka lahko primerjamo z ledeno goro.
Vidni del ne naša zavest, velik, neviden ostanek pa podzavest.
Z vseh strani nas neprestano obdaja tok zaznav, informacij in čutnih dražljajev. Sami zavestno teh dražljajev nismo sposobni obdelati. Izbiramo in zaznavamo le tisto, kar se nam v danem trenutku zdi pomembno. Drugače pa je z našo podzavestjo. To sprejema vse, podobno kot arhiv ali neomejena banka podatkov. Brez izbire in brez vrednotenja. Ne glede na to ali hrani pri tem pozitivne ali negativne informacije.

Naša podzavest je nenasitna.
Kot ljudem nam ne more biti vseeno, če prihajajo iz naše podzavesti le negativne izkušnje. Ali bomo neko izkušnjo iz preteklosti vrednotili pozitivno ali negativno, je odvisno od naše zavestne naravnanosti. Zato vidi pesimist vedno le njeno negativno plat.
Vse je torej odvisno od vrha ledene gore. Od načina, s katerim se naša zavest spopada z novimi doživetji ali situacijami.
Vsaka stvar ima tri strani!
Primerjava z ledeno goro nam omogoča tri načine opazovanja:

1. Vse ime pozitivne in negativne vidike.

Odločilno pri tem je, kako si nekaj sami predstavljamo. Ne to, kakšne so stvari v resnici, temveč tisto, kar nam pomenijo, nas osrečuje ali nas dela nesrečne.

2. Pomemben je prvi vtis.

Od prvega vtisa je odvisno, ali bo izkušnja za nas pozitivna ali negativna. Ljudje smo navajeni ocenjevati celoto na podlagi enega samega vtisa. Las v juhi, napaka pri nareku, drobna neurejenost in že nas žene k temu, da nekoga ocenjujemo v celoti negativno.

3. Naša podzavest registrira vse.

Podzavesti je vseeno. Pomembno ali nepomembno ne igra nobene vloge. Za vpliv na podzavest je število pozitivnih vtisov pomembnejše kot »teža« enega samega vtisa. Večje število šibkih, vendar pozitivnih argumentov deluje močneje kot en pomemben pozitiven argument.

Če bi želeli vplivati na našo podzavest, bi morali logiko pozabiti.

Moč navade.
Če so naše predstave tako odvisne od naših izkušenj, doživetij in zaznav, se jih sčasoma navadimo uporabljati kot vrednote.
Za nekoga so lahko navade zelo pomembne, drugega pa lahko tudi motijo, saj zastirajo pogled na vse, kar je novo (povezava 4 točk v trikotnik).

In čemu služijo vsa ta spoznanja?
Zvedeli ste, da predstave določajo naše vedenje ter, da ima podzavest na nas velik vpliv.

Izbira je vaša! Lahko se zanašate na stare izkušnje in jim prepustite svojo življenjsko pot. Svoje pozitivne in negativne izkušnje pa lahko tudi koristno uporabite. Pred vami je možnost stalnega dela in raziskovanja. Pračloveka lahko sprejmete, ta zavestno uporabljate in svojo ledeno goro polnite s pozitivnimi vtisi. Naučite se lahko prilagodljivega delovanja in poiščete motivacijo in navdih v svojih vzpodbudnih predstavah!

Zato vedno pomislite, da v vsakem razgovoru sočasno delujeta zavest in podzavest. Pri medsebojni komunikaciji je le približno 20% informacij takih, ki prehajajo na zavestni ravni z enega na drugega sogovornika z besedami. Približno 80% informacij v komunikaciji pa je vezno na način prenosa le teh!
Ali povedano z drugimi besedami: nebesedni del vsake komunikacije in vsakega pogovora je pomembnejši od vsebine besed. Še preden dva človeka izmenjata kakšno besedo, se v njuni podzavesti zgodi obsežna izmenjava informacij.
Prvo zaznavanje se zgodi pred sprejemom »slišnih« znakov. Naše vtise o sogovorniku izražamo že mnogo prej, kot spregovorimo. Če dva človeka med seboj komunicirata, se pogovor odvija vedno na teh dveh ravneh. Na eni strani gre na stvarni ravni za izmenjavo informacij, oblikovanje stvarnih povezav in poskus besednega izražanj čustev. Na drugi strani pa podzavest preskuša pomen gest, mimike, telesne drže, višine in jakosti glasu ter sporočil oči. Tako preskuša verodostojnost povedanega in s tem verodostojnost samega sogovornika.

Če svojega pračloveka obvladamo v taki meri, da prevladujejo v njem pozitivne predstave in s tem sami izžarevamo pozitiven odnos, potem nam bosta – ne glede na vsebino naših besed – naš sogovornik in njegov pračlovek za začetek naklonjena.


VODJA

Brez vodij ne gre!
Ničesar ne bi bilo, če se ne bi vedno znova pojavili ljudje, ki po svoji naravi ali zaradi svojega položaja vodijo ali usmerjajo.

Šef ima vedno prav.
Vsak jih pozna – šefe stare šole. Direktor, glavni, velikokrat general. Navzven so zaprti in se jim ne da približati, včasih kolerični, od časa do časa pa »po kmečko« neposredni in človeško prijazni.
Njihovo vedenje vodi razmišljanje: »To je moje podjetje. Delavci delajo zame. Jaz jim dajem plačo, zato morajo delati tako, kot od njih zahtevam.«
Mnogo vodij tega tipa je tudi zelo uspešnih. Karizmatične osebnosti. Vendar pa je tak način danes preživet in ne ustreza več zahtevam za dobrega modernega vodjo.

Dajte lep zgled. Nikdar ne bežite pred odgovornostjo, iščite jo!
Tudi če obstaja veliko ljudi, ki bi radi povsod odločali in ki najbolje vedo vse o vsem, skoraj vsem manjka pomembna osnovna lastnost in sicer ta, da morajo prevzeti odgovornost in odgovarjati za odločitve.

Trener vrhunske ekipe.
Sposoben vodja razmišlja o sebi kot o sestavnem delu moštva. Je član ekipe – ne katerikoli član, temveč njega glava, njen trener in vodja.
Njegove najpomembnejše lastnosti:
- duhovna prilagodljivost,
- fantazija in zmožnost predstav,
- sposobnost za navdušenje,
- ustvarjalnost,
- sposobnost vživetja v situacijo,
- sposobnost moderiranja,
- sposobnost kritiziranja,
- sposobnost koncentracije,
- sposobnost presojanja in kombiniranja,
- občutek za možno, realizem,
- močno voljo,
- vztrajnost,
- veselje do odločanja,
- pripravljenost na tveganje,
- pogum za kritično samokontrolo,
- sposobnost spoznavanja lastnih napak,
- biti vzor.

Voditi danes pomeni, pripraviti druge, da bodo naredili to, kar naj bi naredili. Brez avtoritativnega ukazovanja in z ustvarjanjem okolja, ki sodelavcem omogoča, da lahko dajo vse od sebe in izkoristijo vse svoje potenciale.

Vodja mora imeti torej občutek za spremembe, ločiti pomembno od nepomembnega in sprejeti oziroma sporočati primerne ukrepe.

Hočem, znam, sem.
Vse je odvisno od odnosa vodje do vodenja – od njegove osebne naravnanosti.
Če se vodja zaveda, da je del celote, del skupine, ki mora delovati, bo svoj odnos do sodelavcev, strank in predpostavljenih spremenil.

Sam sebe bo videl v vlogi komunikatorja in vzornika. Do vsakogar bo odprt in za vsakogar dosegljiv. Navznoter bo kooperativen, navzven pa bo deloval kot konkurent.

Svoj poklic bo imel rad. Vodilni delavec, ki svojega poklica ne mara, ne bo nikdar sposoben dati od sebe nadpovprečnih rezultatov in najvišjih rezultatov tudi od svojih sodelavcev ne bom mogel pričakovati.

Dobri vodilni delavci so delovni in ustvarjalni. Analizirajo, prestavljajo cilje in razvijajo ukrepe. V njihovem podjetju je najpomembnejši in najvrednejši »material« človek.
Prevzeli so veliko odgovornost in služijo kot vzor.

Dobri vodilni delavci so PRED-postavljeni in ne NAD-rejeni. Z drugimi besedami, razmišljajo pred drugimi, načrtujejo pred drugimi in se znajo vživeti v svoje prihodnje odločitve.

Zaupanje je dobro – kontrola je boljša?
Kaj dela vodja običajno, kadar hoče vplivati na dogajanje na področju ali v delu firme, za katerega je zadolžen? Kontrolira.

Če bi na kontrolo oziroma nadzor ali preverjanje gledali nevtralno, bi lahko rekli, da bi rad »le« vedel ali doseženo stanje (JE) ustreza stanju, kakršno bi moralo biti (NAJ). Rad bi ugotovil, kaj so sodelavci dosegli v pozitivnem in kaj v negativnem smislu.

Ali ljudje kontrolirajo zato, ker sodelavcem ne zaupajo, ali zato, ker jim zaupajo. Če bo vodilni delavec nastopal v podobi kontrolorja, ki pri sodelavcih išče napake, se bodo sodelavci kmalu navadili »delati po predpisih« in bodo svojo ustvarjalno moč usmerili v aktivnosti po službi.

Ali torej kontrola ni dobra? Ne, če jo uporabljamo namesto zaupanja!

Kontrola je dobra – zaupanje je boljše!

Zaupanje kontrole ne izključuje. Dober PRED-postavljeni ne kontrolira zato, da bi iskal napake, temveč da bi bili rezultati še boljši. Kontrolira zato, da bi lahko sodelavce pohvalil in spodbujal tam kjer so dobri.

V ozadju kontrole je motiviranje.

Dober PRED-postavljeni izhaja iz tega, da daje vsak od sebe najboljše. Misli pozitivno. Dobre rezultate nagrajuje s pohvalo in priznanjem in lahko na osnovi tega z dobrim občutkom tudi pograja slabe rezultate.

Pri svojem ocenjevanju upošteva kar se da objektivna merila, še posebej pri kontroliranju vedenja sodelavcev, pa tudi pri preverjanju rezultatov. Rezultate oziroma vedenje mora stalno analizirati, saj s tem pridobiva realna spoznanja za prihodnje skupno dogovarjanje o ciljih.

Na uspeh naravnana kontrola rezultatov postane na ta način nepogrešljiv inštrument vodenja.
- Z njo lahko vodja analizira uspeh posameznih faz in uspeh kot celoto. Kateri rezultati oziroma rezultati posameznikov so privedli do skupnega uspeha?
- Obstajati morajo jasna merila za merjenje in ocenjevanje rezultatov.
- O merilih za ocenjevanje se morata vodja in sodelavec skupaj dogovoriti.
- Sodelavec in vodja morata skupaj določiti termin za kontrolo.
- Kontrolni razgovor ne sme potekati pod časovnim pritiskom. Razpoloženje pa mora biti sproščeno in brez napetosti.

S kontrolo si ustvarite pregled za uporabo pohvale in kritike.

Pohvala, »cenovno ugodno« povišanje plače?!
Za sodelavca ni boljše motivacije, kot sta priznanje in pohvala. Obenem ni nič, kar bi demotiviralo bolj, kot čustveno in stvarno nekvalificirana graja. Vsako izjavo, vsako vedenje in vsak sodelavčev rezultat nekdo od predpostavljenih zavestno ali nezavedno ocenjuje.

Zakaj je relativno enostavno kritizirati? In zakaj je tako težko pohvaliti in dati priznanje?
Takšen vodja pričakuje od svojih sodelavcev stalno maksimalno pripravljenost in sposobnost za delo, stoodstotno lojalnost in optimalno izkoriščanje osebnih sposobnosti. Zdi se mu, da je tako razmišljanje samo po sebi razumljivo, saj so – v njegovih očeh – zato plačani. »Zakaj bi jih potem še hvalil?« Zdi se mu lahko celo nevarno, saj bodo za vsako pohvalo zahtevali še povišanje plače.

Če sodelavce neprestano kritiziramo, zmanjšujemo s tem njihov občutek samozavesti in ustvarjamo v njih strah, da niso dobri in dovolj sposobni. Na ta način iz njih dobesedno izganjamo njihov občutek pripadnosti podjetju.

Če sodelavce hvalimo, se njihova samozavest dviguje, z njo pa tudi njihova delovna vnema. Pohvale in priznanja ob pravem času lahko pri sodelavcih povzročijo »kvantne preskoke«.

Kako lahko damo sodelavcu občutek, da ga kontroliramo zato, da bi našli priložnost za pohvalo? Tako, da ga vprašamo:
- Kaj vam je posebej dobro uspelo?
- Kaj je bilo pri tem posebno težko?
- Na kaj ste najbolj ponosni?

Sodelavec mora svoje delo oceniti sam, spoznati in imenovati mora svoje prednosti in svoje slabosti.

Za vas, ki vodite mora veljati, da reči hvala ni pohvala. Ne zahvaljujte se temveč čestitajte. To lahko mirno slišijo tudi drugi sodelavci.

Kdaj kritizirati?
V primeru, če delo objektivno ni bilo dobro opravljeno, kar pomeni:
- sodelavec je vedel, kaj naj bi naredil,
- vedel je, kaj vse se od njega pričakuje,
- za dogovorjeno delo je bil sposoben in primeren,
- praviloma je bil pripravljen, da bo dal od sebe vse najboljše (pravzaprav je bil tudi motiviran).

Ključno:
a) Ne kritizirajte, če ne morete pokazati boljše poti. Kritika brez dejanj je znak šibkosti in kratke pameti.
b) Če morate grajati, storite to po človeško. Potem pokažite, kako se boljše naredi. Grajati brez navodila je napačno in zagreni.
c) Poglobi se v ljudi, ne da bi jih vlekel za nos ali jih izkoriščal, temveč da bi v njih prebudil njihove dobre strani in jih pripravil do tega, da jih bodo uporabili.

Avtor:
Mag. Peter Babarovič


V kolikor vas zanima več o obravnavani tematiki voditeljstva, nas kontaktirajte in zahtevajte dodatne informacije, z veseljem vam bomo pomagali… info@pozarnavarnost.com



Iz vsebine:


Vodenje v stresnih situacijah, kdaj kritizirati, ABC voditeljstva, Dr. John C. Maxwell, Mag. Peter Babarovič

Oglasna deska








Revija E-Vizija


E-vizija

Naroči se zgoraj!
BREZPLAČNO!


Oglaševanje na portalu oz. v reviji


Oglaševanje na portalu Vizija Varnosti

Izkoristi priložnost
naredi pravo potezo!