Adm. | E-Vizija | Aplikacije | Informacije o portalu | Kontakt

Blogi | Kolumne Naročam E-Vizijo:

Dobrodošli na portalu v torek, 11.12.2018!

Words! Gradivo! Gradivo!
Novo: igra z besedami Novo: plačljivo gradivo E-gradiva

Vsebina

/Domov
/Usposabljanja
/Svetovanja
/Delavnice
/Načrtovanje
/Pregledi in preizkusi
/Zakonodaja
/Analize, presoje
/Info. za podjetja
/Info. za javne službe
/Seminarji, sejmi
/Servis
/Človeški viri
/Galerije slik
/Strokovna literatura
/Pogovori

Facebook



Revija E-Vizija


E-vizija

Naroči se zgoraj!
BREZPLAČNO!




V sodelovanju s službami

Policija Gorska reševalna služba Jamarska reševalna služba Podvodna reševalna služba Združenje slovenskih poklicnih gasilcev Reševalci v zdravstvu

Kompetence vodij prvih posredovalcev



Kaj so kompetence?

Intuitivno se nam zdi pojem kompetenc zelo domač. Ko rečemo, da je nekdo kompetenten, večina od nas pomisli na osebo, ki dobro obvladuje neko specifično področje — je strokovnjak na svojem področju. Mogoče tudi pomislimo, da ima sposobnost uporabiti znanje in druge zmožnosti, ki so potrebne, da nekdo uspešno in učinkovito ter v skladu s standardnimi operativnimi postopki opravi delo, uresniči cilje prvih posredovalcev, ali samo odigra vodstveno vlogo v skupini. Naše misli se v zvezi s kompetencami običajno vrtijo okoli nečesa, kar posamezniku omogoča:
- da je pri svojem delu uspešen;
- obvladovanje ali reševanje problemov v različnih situacijah;
- učinkovito aplikacijo znanj v praksi;
- ločevanje izkušenega od začetnika.

Čeprav se nam v navedenem pojem kompetenc zdi precej jasen, še vedno ostaja odprto vprašanje, kaj je tisto "nekaj", ki nam veliko pove o učinkih oz. posledicah delovanja kompetentnega posameznika. Ne pove pa vzrokov, ki to delovanje povzročajo. Ena od definicij kompetenc pravi, da gre za zmožnost (kapaciteto) osebe, da demonstrira izvajanje neke naloge oz. delovne operacije v skladu z določenim standardom ali dogovorjenim operativnim postopkom. Kompetence torej vključujejo specifična znanja, veščine, sposobnosti, osebnostne značilnosti in motiviranost posameznika, predvsem pa samopodobo tistega, ki je v vlogi vodje. Vse to pa zaznamo v obliki uspešno opravljenega dela na terenu, doma, na usposabljanjih in izobraževanjih.

Uradne definicije kompetenc ni. Kolikor je proučevalcev kompetenc, toliko je različnih definicij. Po mojem mnenju je najboljša tista, ki jo je opredelil Boyatzis. Pravi, da so kompetence notranja značilnost posameznika, ki je vzročno povezana z nadpovprečno storilnostjo na delovnem mestu, njeni konstitutivni deli pa so: motivacija, sposobnosti, samopodoba, znanja in veščine ter družbena vloge posameznika v družbi . Zakaj je ta definicija (po mojem mnenju) boljša od drugih, je predvsem v opredelitvi notranjih značilnosti vodje, kajti prepričan sem, da se vseh kompetenc ne da naučiti oz. priučiti. Nekatere značilnosti so človeku preprosto dane.

Stališča, mnenja, vedenja in motiviranost zaposlenih so v marsičem odvisna od (komunikacijske) usposobljenosti vodje. Vodje so prednostni vir informacij. Zaposleni pričakujejo, da bodo znali odgovoriti na številna vprašanja, prisluhniti predlogom, njihovim dilemam in skrbem ter bodo znali ukrepati! Želijo si ustrezne interpretacije vizije dela in jasne določitve postopkov — za kar si gotovo ne želijo monologa vodje — želijo poslušati in biti slišani ter prispevati svoj del znanja in izkušenj. Zato je dialog, dvosmerni komunikacijski proces, nepogrešljiva sestavina uspešnega in učinkovitega vodenja.

Najpomembnejši prispevek vodje k uspešnosti intervencije je motivirati skupino, da dosega pričakovane standarde posredovanja. Motivacija skupine izvira iz sodelovanja z vodjem, ki je dovzeten za ideje, odkrit, dostopen, ki prepozna dosežke in dobro delo. Vse našteto se ne zgodi kar samo po sebi. Ni dovolj le intuicija vodij, čeprav je ne smemo podcenjevati. Študijski praktikum gradi na izkušnjah mnogih vodij in spoznanju, da je vrhunska dvosmerna komunikacija proces, ki se vzpostavlja dalj časa. Na začetku se ukvarja s preprostimi vprašanji, ki jim sledijo kompleksni, včasih celo abstraktni izzivi. In to je še en vidik, zakaj so nezaželene pogoste menjave med izmenami v poklicnih gasilskih enotah. Pravzaprav so nekoristne, saj se s tem podre proces izgradnje dvosmerne komunikacije med vodjo in ostalimi iz skupine.



Kompetence niso zaključena zgodba. Pri kompetencah so zmeraj odprta vrata za nove ideje in znanja, ki jih bomo lahko opredelili kot kompetence sodobnega vodje. Seveda se tudi kompetence ločijo med različnimi vodji in to je dober način razlikovanja med povprečnim in dobrim vodjo. To se potem zelo hitro ugotovi in vidi v enoti, kjer se pri dobrih vodjih cilji in postopki postavljajo ambicioznejše od standardnih operativnih postopkov. Kompetenten vodja (poveljnik) bo izbiral sodobne in »težje« načine usposabljanja in tako povišal strokovni nivo dela enote.



KOMPETENCE SODOBNEGA VODJE

"Vodenje ni teorija, je praksa."

Zelo se strinjam s trditvijo Petra F. Druckerja, strokovnjaka s področja vodenja, kako zelo pomembna je praksa na področju vodenja. Kot organizator seminarjev Intervencijske službe in njihovo vodenje v kriznih razmerah, kjer je prisotna tematika vodenja in kompetenc, sem se srečal z različnimi profili vodij - gasilskimi, policijskimi, reševalcev in drugih služb prvih posredovalcev. Razdelimo jih lahko v tri skupine:
- tisti, ki so pravkar prevzeli položaj vodje;
- tisti, ki se zaradi dolgoletno privzgojenih vzorcev vodenja morajo naučiti novih prijemov;
- tisti, ki so dolgoletni vodje in so se prilagajali sodobnim načinom vodenja.

Za vse vodje velja, da omogočajo drugim ( ki jih vodijo), da so uspešni pri svojem delu. Samo tako potrjujejo lastno uspešnost.

Vsak vodja ima svoj način uspešnega, enkratnega vodenje, ki ga ni mogoče posnemati ali ponoviti. In tako je prav, vsak vodja mora imeti proste roke, kako bo ustvaril svojo ekipo in kako bo s svojo ekipo delal. To je stvar notranje organizacije skupine prvih posredovalcev. Obstajajo pravila, ki jih upošteva vsak uspešen vodja in demonstrira v svojih aktivnostih v vlogi vodje.

Model 8F, ki ga bomo podrobneje predstavili, zajema 8 ključnih lastnosti (kompetenc), ki jih lahko vodje mesečno preverijo, da ugotovijo, ali njihov način vodenja omogoča doseganje ciljev in ustvarjanje pripadnosti zaposlenih tudi v prihodnje.


1. Usmerjenost (ang. Focused)
Ali jasno sledite zastavljenim ciljem? Ali veste, kaj so cilji prvih posredovalcev? Ali so vsi zaposleni seznanjeni z vizijo in cilji in ali se tega zavedajo pri svojih vsakodnevnih aktivnostih?

2. Prilagodljivost (ang. Flexible)
Kdaj ste nazadnje prilagodili proces, kakšno storitev za povečanje zadovoljstva vaših strank?

3. Hitrost (ang. Fast)
Kako hitro se odzivate na spreminjajoče želje in potrebe vaših strank? Kako hitro uvajate nove izdelke/storitve na trgu? Koliko ste hitrejši od konkurence?

4. Prijaznost (ang. Friendly)
Koliko pohval ste prejeli v preteklih 3 mesecih? Koliko pritožb je bilo zaradi nestrokovno opravljenega dela? Koliko konfliktov se je pojavilo znotraj skupine v zadnjih 3 mesecih?

5. Poštenost (ang. Fairness)
Ali ste lojalni do vaših strank? Ali se bojite notranjega ali zunanjega nadzora? Ali ste ponosni na vaše odločitve pri izvedbi intervencije in vašega odnosa s podrejenimi na intervenciji?

6. Sposobnost za premagovanje naporov (ang. Fit)
Kako so intervencijske skupine pripravljene za napore in trud, ki ga morajo vlagati v opravljanje dela? Kako pogosto odhajajo kolegi na bolniško? Kako skrbite za dobro kondicijo operativcev? Ali redno preverjate njihovo fizično in psihično vzdržljivost? Ali jim dajete nasvete glede tega?

7. Kreativnost/posredovanje novih idej in predlogov (ang. Free)
Koliko idej ste v preteklem mesecu podali kolegom in koliko idej ste dobili kot vodja nazaj? Ali lahko podrejeni svobodno posredujejo ideje? Imajo možnost uveljaviti ideje in predloge na svojem delovnem mestu oz. enoti?

8. Zabava (ang. Fun)
Ali zaposleni z veseljem prihajajo na delovno mesto oz. operativci na usposabljanja in izpopolnjevanja? Prihajajo na delo, da ustvarjajo rezultate in boljšo pripravljenost ali prihajajo samo v službo oz. se odzovejo klicu? Kakšen je protokol, ko ima nekdo od zaposlenih ali kolegov rojstni dan? Kako pogosto vidijo vodjo nasmejanega?

To so nekatere možnosti, da lahko sami preverite, kje ste s svojimi kompetencami, ki močno vplivajo na sodelavce oz. skupino.

OSEBNOSTNE KARAKTERISTIKE

slika Slika 1: Praktičen primer štirih sklopov kompetenc, potrebnih za določeno delovno mesto

Osebnostne karakteristike so za vsakega vodjo velikega pomena. Osebnostna karakteristika je največkrat tisto, za kar lahko rečemo, da ima vodja nekaj, kar nimajo vsi. Osebnostnih lastnosti ne moremo bistveno spremeniti oz. se jih naučiti. To nam je dano in po njih spoznamo dobrega vodjo. Tudi osebnost posameznika igra pomembno vlogo pri odločanju in vodenju. Večkrat lahko osebnost vodje pripomore k boljši komunikaciji v skupini. Kako osebnost posameznika vpliva na komunikacijo, razlagajo razne teorije (psihološke, antropološke, sociološke ...). Razdelitev osebnosti posameznika:

- kolerik — hitro vzkipi in težko prizna, da nima prav;

- sangvinik — hitro vzkipi, a ga lahko z argumenti prepričamo, da nima prav;

- melanholik — ne izraža lastnega mnenja, ga zadrži zase in se navzven kaže otožen;

- flegmatik — mu je vseeno, kaj se bo v naslednjem trenutku zgodilo, se vda v usodo.

Navedeni tipi osebnosti različno vplivajo na potek komunikacije v skupini. Poznavanje lastnosti posameznih tipov osebnosti izkoriščajo strokovnjaki za množično in prepričljivo komunikacijo, saj točno vedo, kako morajo vplivati na vsakega posameznika ali množico. Še slabše pa je, če to začnejo v skupini izkoriščati operativci. To lahko vodi v destruktivno delo.


Tomas Felkar



Iz vsebine:


Kompetence vodij prvih posredovalcev, kaj so kompetence, kompetence vodje, Tomas Felkar

Oglasna deska








Revija E-Vizija


E-vizija

Naroči se zgoraj!
BREZPLAČNO!


Oglaševanje na portalu oz. v reviji


Oglaševanje na portalu Vizija Varnosti

Izkoristi priložnost
naredi pravo potezo!