Adm. | E-Vizija | Aplikacije | Informacije o portalu | Kontakt

Blogi | Kolumne Naročam E-Vizijo:

Dobrodošli na portalu v torek, 11.12.2018!

Words! Gradivo! Gradivo!
Novo: igra z besedami Novo: plačljivo gradivo E-gradiva

Vsebina

/Domov
/Usposabljanja
/Svetovanja
/Delavnice
/Načrtovanje
/Pregledi in preizkusi
/Zakonodaja
/Analize, presoje
/Info. za podjetja
/Info. za javne službe
/Seminarji, sejmi
/Servis
/Človeški viri
/Galerije slik
/Strokovna literatura
/Pogovori

Facebook



Revija E-Vizija


E-vizija

Naroči se zgoraj!
BREZPLAČNO!




V sodelovanju s službami

Policija Gorska reševalna služba Jamarska reševalna služba Podvodna reševalna služba Združenje slovenskih poklicnih gasilcev Reševalci v zdravstvu

Analiza kompetenc in potenciala posameznika


Modeli kompetenc so sodobna zasnova za upravljanje delovne uspešnosti zaposlenih, saj omogočajo, da ti bolje razumejo, kaj se od njih pričakuje in kako lahko to uresničijo (potrebna vedenja). Zato modeli kompetenc poleg potrebnih znanj, veščin in spretnosti obsegajo opredelitev vrednot, motivov in osebnostnih značilnosti, ki prispevajo k uspešnemu delu.
Kompetenčni profil družbe (skupaj s podatki iz sistematizacije o zahtevanih znanjih in izkušnjah) daje družbi pregled nad zahtevanimi kompetencami za uspešno opravljanje delovnih nalog in doseganje zastavljenih ciljev. V praksi je tesno povezan z ostalimi podsistemi za UČV ter ima neprecenljivo vrednost za različna področja kadrovske funkcije, kot so kadrovanje (izbiranje novo zaposlenih in načrtovanje razvoja sprejetih kandidatov), prerazporejanje in napredovanje, gradnja kariere, vzgajanje ključnih kadrov, odkrivanje talentov, sistematično izvajanje izobraževanja in usposabljanja zaposlenih (kjer za osnovo vzamemo razkorak med zahtevanimi - pričakovanimi in dejanskimi kompetencami).

OPIS:
Ocena dejanskih (osebnostnih, timskih, vodstvenih) kompetenc in potencialov zaposlenih s pomočjo različnih strokovnih HRM orodij in metod.

METODA DELA: Analiza dejanskih kompetenc in potenciala izbrane skupine zaposlenih zajema naslednje faze:
- INTROVISION analiza (spletni vprašalniki),
- behavioralni intervju (intervju primerov vedenj)
- analiza karierne usmerjenosti posameznika (karierna sidra)

REZULTAT:
- poročilo o kadrovskem potencialu zaposlenih in oblikovani individualnih razvojni načrti za zaposlene (izobraževalni in karierni načrt)

OPISI POSAMEZNIH METOD
INTROVISION analiza je 360° metoda povratne informacije glede kompetenc posameznika. To orodje za razvoj zaposlenih posredno uvaja načelo samoodgovornosti za razvoj in načela horizontalne, učeče se organizacije. Pri njem povratna informacija o uspešnosti posameznika prihaja iz njegovega celotnega tima: poleg nadrejenega še od sodelavcev in podrejenih, po potrebi tudi od kupcev in partnerjev. Zato daje objektivnejšo in celovitejšo sliko, predvsem takšno, kot jo vidijo drugi. Ta tako predstavlja neprecenljivo orodje posameznika za njegov razvoj in napredovanje.

Na podlagi analiz, kot jih omogoča sistem 360° povratne informacije, zaposleni lažje razume kako ostali sodelavci gledajo na njegovo delo, ugotovi svoje pomankljivosti in izdela plan osebnostnega razvoja. Na podlagi pridobljenih povratnih informacij se marsikaj nauči in lahko bolje obvladuje svoje delo ter kariero. V timu se izboljša komunikacija med posamezniki in s tem podkrepi skupinsko delo, ki je osnova sodobnim delovnim procesom.

ZAKAJ PRIHAJA DO RAZKORAKOV V PERCEPCIJI?

Slika!

Zelo dober vpogled v to nam ponuja Joharijevo okno, ki sta ga v petdesetih letih prejšnjega stoletja razvila ameriška psihologa Joseph Luft and Harry Ingham.

Model se ukvarja z našimi zaznavami o sebi ter s tem, kako nas na teh področjih vidijo drugi. S tem v zvezi ter v povezavi z zgornjo tabelo je za nas zanimiv predvsem 2. kvadrant (slepa pega), ki prikazuje področja, ki so nam o nas neznana, so pa znana drugim.

Področje slepe pege je zato tisto področje, kjer ima vsak vodja/zaposleni potencial za nadaljnji razvoj: s spraševanjem in iskanjem povratnih informacij o svojih veščinah na tem področju bo lahko vodja uspešno razvijal boljše samozavedanje in širil področje 1. kvadranta (odprto), s tem pa tudi ustvaril dobro podlago za še bolj uspešno vodenje in motiviranje svojih sodelavcev.

S tem v zvezi se lahko kot učinkovito orodje za zmanjševanje t.i. slepe pege poslužujemo INTROVISION analize.

KORISTI 360° METODE POVRATNE INFORMACIJE:
- zagotavlja večjo objektivnost ocenjevanih kompetenc, s katerim pridobi posameznik boljši vpogled v svoje poslovne in osebnostne kompetence,
- predstavlja učinkovito podlago za razvoj omenjenih kompetenc na treningu oz. delavnicah,
- deluje kot močno motivacijsko orodje za spodbujanje nadaljnje implementacije teh kompetenc.

IZVEDBA INTROVISION ANALIZE VSEBUJE NASLEDNJE KORAKE:
1. izdelava vprašalnikov in razpošiljanje: Udeleženci analize prejmejo vprašalnik po elektronski pošti, kjer se jim pomočjo klika na povezavo odpre spletna stran na strežniku, kjer izpolnijo vprašalnik, kliknejo shrani in vprašalnik se takoj shrani na našem strežniku, kar omogoča diskretnost in tajnost podatkov.
2. zbiranje izpolnjenih vprašalnikov: se vrši na našem strežniku, do katerega imajo dostop samo osebe, ki so s strani izvajalca vključeni v INTROVISION tim.
3. sledenje in vzpodbujanje ocenjevanja: naš INTROVISION tim skrbi za animacijo vseh udeležencev, vključenih v analizo (ocenjevanca, nadrejenih, podrejenih, sodelavcev), z namenom pridobitve kar najvišjega odstotka vrnjenih vprašalnikov.
4. procesiranje povratnih informacij v celovite analize in poročila: poteka s strani izvajalca
5. izdelava individualnih poročil in pošiljanje le-teh udeležencem analize: udeleženci prejmejo poročilo o rezultatih analize po emailu v pdf. obliki, skupaj z obrazložitvijo in akcijskim načrtom, ki postavlja temelje za nadaljnji razvoj analiziranih kompetenc.

UPORABA IZOBRAŽEVALNE TEHNOLOGIJE
Udeleženci analize prejmejo vprašalnik po elektronski pošti, kjer se jim pomočjo klika na povezavo odpre spletna stran na strežniku, kjer izpolnijo vprašalnik.

INTERVJU VEDENJSKIH DOGODKOV (BEI)
Intervju primerov vedenja se v praksi kaže kot ena najboljših metod merjenja oz. ocenjevanja kompetenc posameznika (kjer bomo kot osnovo za analizo dejanskih kompetenc vzeli določene ciljne kompetence organizacije).

Sam intervju temelji na Flanaganovi metodi kritičnih dogodkov. Tako torej ugotavljamo aktualno vedenje, ne pa hipotetične predpostavke o tem, kaj bi intervjuvanec lahko storil. Metoda BEI s tem zagotavlja specifične opise efektivnega in neefektivnega vedenja na delovnem mestu. Tako se kompetence in njihova uporaba kažejo v specifičnih situacijah.

Sama izvedba BEI vsebuje pet faz:
- v prvi fazi mora trener ustvariti dober stik z intervjuvancem in zagotoviti medsebojno zaupanje in kooperativnost. Pojasni se namen postopka in vzbudi motivacija za sodelovanje.
- nato se ugotovijo dosedanja karierna pot, potek izobraževanja, delovne izkušnje in dosežki,
- tretja faza je opis del in nalog ter odgovornosti na delovnem mestu (kaj kandidat dejansko počne)
- osrednja faza v intervjuju so primeri vedenja (behavioral events). Oseba mora natančno opisati štiri do šest kritičnih incidentov ali zgodb. Začne se s pozitivnimi dogodki, nadaljuje pa z negativnimi izkušnjami. Vprašamo lahko na primer: »Ali lahko opišete specifično situacijo, ko ste bili zelo uspešni?« In pozneje: »Povejte še kaj o situaciji, ko ste bili zelo neuspešni.« Nato sledijo ključna vprašanja, kakšna je bila situacija, kdo je bil še poleg, kaj ste pri tem mislili, občutili, želeli storiti, kaj ste dejansko naredili ali rekli, kakšen je bil izid, kaj se je zgodilo. Tovrstna vprašanja zajamejo celotno stališčno strukturo kandidata.
- tej ključni fazi pa sledi opisovanje karakteristik, potrebnih za opravljanje dela. Namen te faze je pridobiti vpogled v dodatne kritične dogodke, ki lahko osvetlijo organizacijske vrednote. Ob koncu intervjuja sledita povzetek in sklepna ocena podatkov.

V nasprotju z ostalimi metodami je BEI daleč najbolj empirično podprt. To omogoča objektivnejše vrednotenje in interpretacijo podatkov.

ANALIZA KARIERNE USMERJENOSTI
Vprašalnik karierna sidra temelji na Scheinovi teoriji kariernih sider, ki določa osem različnih kariernih sider (usmeritev), ki naj bi bili poglavitni motivi posameznikovih pričakovanj v karieri. Sidra se pri posamezniku razvijejo v prvih (desetih) letih zaposlitve oz. poklicnih izkušenj in ostajajo relativno trdna značilnost človekove osebnosti skozi daljše obdobje, hkrati pa določajo tudi vrsto dela, ki ga bi posameznik opravljal najbolje z izrabljanjem svojih potencialov.

Določitev kariernih sider omogoča dvosmerno povezovanje posameznikovih potreb s potrebami organizacije. Karierna sidra predstavljajo osebno usmerjenost, ki se nanaša na tip lastnosti posameznika in se mu le--ta težko odpove, saj gre za njegov lasten pogled na želje, vrednote, sposobnosti, prednosti, zato uresničevanje določenega sidra pomeni uresničevanje njegove samopodobe, hkrati pa jim omogočajo odločanje in ravnanje brez nepotrebnih poskusov in zmot

Model kariernih sider pa organizacijam nudi tudi napotke, kako motivirati in nagrajevati zaposlene ter pomaga najti načine in primerne oblike napredovanja. Karierna sidra ponazarjajo individualne razlike, so preizkušen instrument za razvijanje in usmerjanje kariere zaposlenih ter izvrsten temelj za oblikovanje psihološke pogodbe med organizacijo in posameznikom.

Karierno sidro kot predstava o sebi
Pojem karierno sidro označuje področje (dejavnik v posameznikovi predstavi o sebi), ki ima za posameznika tak pomen, da se mu ne bi nikakor odrekel - niti ko bodo pred njim težavne odločitve. Percepcija posameznika o njem samem, lastno videnje svojih talentov, sposobnosti, svojih motivov, potreb, odnosov in vrednot izhaja iz delovnih izkušenj, uspeha, samoodkrivanja ter odzivov drugih. Karierna sidra lahko odkrivajo vire osebne stabilnosti, ki so zaznamovali pretekle in bodo najverjetneje vplivali tudi na prihodnje odločitve osebe. »Karierno sidro je sindrom talentov, motivov, vrednot in stališč, ki dajejo stabilnost ter smer posameznikovi karieri. Kaže se kot oblikovanje glavnega motiva in vrednot, ki si jih posameznik prizadeva uresničiti v karieri.«

Tipi kariernih sider
1. tehnično-funkcionalno sidro,
2. managersko sidro,
3. sidro samostojnosti in neodvisnost,
4. sidro varnosti in stabilnosti,
5. sidro podjetniške ustvarjalnosti,
6. sidro predanosti,
7. sidro izziva,
8. sidro življenjskega stila.

KORIST:
- pridobitev informacij za pripravo sistematičnega načrta razvoja kadrov (učinkovitejše odločanje glede potrebnih izobraževanj ter nadaljnje karierne poti posameznikov)

- vse omenjene metoda zagotavljajo večjo širino ocenjevanja, predvsem pa učinkovito podlago za razvoj omenjenih kompetenc na delavnicah ter obenem delujejo kot močno motivacijsko orodje za spodbujanje nadaljnje implementacije teh kompetenc

KADROVSKA ARHITEKTURA V ORGANIZACIJI

Podjetje mora poznati kritične / ključne dejavnike uspeha v svoji dejavnosti in nato oblikovati organizacijsko strukturo in poslovno strategijo, ki bosta podpirali te dejavnike. Nato pa je odločilna vloga strategije upravljanja kadrov, da razvija ustrezne aktivnosti, ki bodo strategijo podjetja implementirale v praksi (pravi ljudje na pravih mestih). Eno od pomembnih področij strateškega upravljanja kadrov, na katero se osredotočamo tudi z našimi svetovalnimi storitvami, je KADROVSKA ARHITEKTURA - struktura kadrovske funkcije.

Naše storitve na tem področju so naslednje:

- diagnostika stanja kadrovskih procesov
- analiza in optimizacija kadrovskih procesov
- strateško svetovanje pri razvoju kadrovske funkcije v podjetju
- postavitev standardov upravljanja kadrov v podjetj


V okviru delavnic s posameznimi vodji se izvede diagnostika upravljanja kadrovskih potencialov po vseh vsebinskih kadrovskih procesih v organizaciji. V poročilu o kadrovski diagnostiki se v okviru posameznega kadrovskega procesa osredotočamo na štiri področja: dobre prakse (zelena barva), potenciale za izboljšave (rumena barva), slabe prakse (rdeča barva) in predloge izboljšav (modra barva).

Vsebinski sklopi diagnostike so razdeljeni po ključnih kadrovskih procesih in sicer:
1. Strateško upravljanje kadrov
2. Načrtovanje kadrov / planiranje nasledstev / upravljanje talentov
3. Pridobivanje, izbiranje in uvajanje kadrov
4. Upravljanje uspešnosti
5. Razvoj kadrov in razvoj karier
6. Motivacija in nagrajevanje, napredovanje
7. Odnosi z zaposlenimi / korporacijska kultura
8. Interno komuniciranje
9. Kadrovski informacijski sistem

Primer izseka iz poročila: področje upravljanja uspešnosti v organizaciji

KARIERNA TRANZICIJA – OUTPLACEMENT


Skupina naših svetovalcev in trenerjev zagotavlja celovite rešitve po meri podjetja in najsodobnejša orodja, coaching, mentorstvo in svetovalno podporo:
- Direktorjem, kadrovikom, managerjem in vsem deležnikom, ki SODELUJEJO V PROCESU ODPUŠČANJA.
- Vsem zaposlenim na vseh nivojih v podjetju, ki želijo po odpustu na trgu delovne sile (TDS) delodajalcem UČINKOVITO PONUDITI SVOJE STORITVE/ZNANJE/IZKUŠNJE.
Program prilagajamo potrebam in specifičnim ciljem posamezne organizacije

Koristi za podjetja/delodajalce:
Ohranitev in povečanje ugleda podjetja, celovita podpora pri odpuščanju
1. Ohranjamo optimalno raven motivacije preostalih še zaposlenih (pozitiven učinek na organizacijsko klimo): kadrovska in druge funkcije se lahko osredotočijo na jedrne aktivnosti v podjetju.
2. Asistiramo pri čimprejšnji novi zaposlitvi odpuščenih in s tem zmanjšujemo pritisk na delodajalca.
3. Ohranjamo ugled in utrjujemo dobro ime podjetja.
4. Minimiziramo pravna tveganja in pritožbe.
5. Raz-elektrimo emocionalno napete situacije.
6. Zmanjšujemo verjetnost, da bi odpuščeni (so)delavci pričeli delati za konkurenco oz. proti podjetju…

Koristi za odpuščene:
1. Dostojanstven odpust / odhod, celovita podpora
2. pri iskanju nove zaposlitve in skrb za nadaljnji razvoj kariere
3. Negativno energijo preusmerimo v RAZVOJ in učinkovito nadaljevanje oz. transformacijo kariere.
4. Obnavljamo samozavest in (samo)motiviranost. Identificiramo in spodbujamo RAZVOJ sposobnosti in potencialov, uporabnih znanj, izkušenj… in razširjamo praktično modrost pri procesu iskanja dela na TDS (fokusirani smo na priložnosti).
5. Okrepimo marketinške ter prodajne veščine, RAZVIJAMO sposobnost profesionalnega komuniciranja na intervjujih in odpiramo priložnosti za širitev kroga poznanstev kandidata (t.i. Know Who).



Iz vsebine:


Analiza kompetenc, potenciala posameznika, modeli kompetenc, intervju vedenjskih dogodkov

Oglasna deska








Revija E-Vizija


E-vizija

Naroči se zgoraj!
BREZPLAČNO!


Oglaševanje na portalu oz. v reviji


Oglaševanje na portalu Vizija Varnosti

Izkoristi priložnost
naredi pravo potezo!